ПРОГРАММА IV ОНЛАЙН-КОНФЕРЕНЦИИ
УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ & КАРЬЕРОЙ 2024
Инструменты развития и удержания талантов внутри организации
14 марта 2024
Программа составлена из актуальных вопросов, на основе опроса 40 HR директоров
На конференции Вы узнаете:
  • Какие тренды в развитии и удержании талантов наиболее реалистичные, что должно происходить в организации?
  • Как быстро найти и вырастить таланты для замены освободившихся мест в компании?
  • Как не стать фабрикой кадров для других компаний?
  • Лучшие практики программ управления талантами, риски внедрения программ управления талантами и как эти риски устранить?
  • Как быстро растить свои таланты при дефиците талантов на рынке?
  • Как дать сотруднику развернуть свой талант?
  • Лайфхаки управления кадровым резервом
11:00-11:40
11:00-11:40
ДИСКУССИЯ: КАКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ И ТАЛАНТЫ ТРЕБУЮТСЯ БИЗНЕСУ СЕГОДНЯ?
  • Какие тренды в развитии и удержании талантов наиболее реалистичные, что должно происходить в организациях?
  • Какие компетенции сотрудников требуются бизнесу сегодня? Как пересмотреть критерии поиска и подбора талантов? Перейти от формальных к реальным критериям.
  • Как определять таланты? Кто это должен делать? По каким критериям? Как определиться с тем, кого стоит считать высоко потенциальным работником (HIPO, талант)? Что он должен делать (лучше всех работать? брать дополнительные объемы? Интересоваться и активно самообучаться?)
  • Каким должно быть Здоровое оптимальное соотношение талантов, выращенных внутри компании и принятых извне на топовые позиции - на разные уровни управления. Какое количество ухода сотрудников из резерва, что считать нормой?
  • Как успешно "продавать" сотрудникам идею "вертикальной" и "горизонтальной" карьеры внутри компании?
Антон ПОПОВ, HR бизнес-партнер, АЛРОСА
11:40-12:00
11:40-12:00
ДОКЛАД: Как выстроить работу с Талантами как систему? Находим и развиваем таланты организации
Алина БАРАННИКОВА, Начальник отдела обучения и развития персонала, РСХБ-СТРАХОВАНИЕ
  • Как создать систему, которая будет сегодня подбирать таланты - на будущее, находить, вкладываться в их развитие и т.д.?
  • Какие ресурсы создать, чтобы стимулировать талантов к развитию: наставничество, информационные базы, возможность научных публикаций и т.д.
12:00-12:20
12:00-12:20
ДОКЛАД: Как определить реальные таланты среди молодых и возрастных сотрудников?
Дмитрий РУДЕНКО, Менеджер по управлению талантами, АКРИХИН (руководитель центра компетенций управления талантами)
  • Какие компетенции сотрудников требуются бизнесу сегодня?
  • Какие реальные методы определения талантов?
  • Кто и как должен определять талантов и принимать решения об их развитии
  • Автоматизированные система всестороннего исследования таланта. Как создать? Есть ли решения?
12:20-12:40
12:20-12:40
Как создавать комбинированные карьерные трэки из нескольких шагов - и вертикальных, и горизонтальных?
Иван ГУРЕНКОВ, Начальник управления по работе с персоналом, ЕВРОХИМ-СЕВЕРО-ЗАПАД
  • Как успешно "продавать" сотрудникам идею "вертикальной" и "горизонтальной" карьеры внутри компании?
  • Как формировать карьерные трэки понятные входящим в компанию сотрудникам?
  • Как HR-у организовывать сотрудникам процесс выстраивания горизонтальных и кросс-карьер (смена профессий внутри компании)
  • Как выстраивать карьерные маршруты для конкретных должностей?
12:40-13:00
12:40-13:00
ДОКЛАД: Как разработать программу карьерного развития под конкретного сотрудника, зная его сильные стороны и дефициты?
  • Как определить принципе, является ли данный действующий сотрудник талантом или нет? Какие для этого есть инструменты?
13:00-13:20
13:00-13:20
Обзор Автоматизированных систем управления талантами. Автоматизированные система всестороннего исследования таланта. Есть ли решения? Как создать?
13:20-13:40
13:20-13:40
ДОКЛАД: Как помочь HR-у путем автоматизации оптимизировать трудозатраты на выстраивание карьерных трэков сотрудников
Максим БАСАЛЫГА, Заместитель директора Центра по работе с персоналом, БЕЛАГРОПРОМБАНК (Минск, Беларусь)
  • Как прописать профили должностей с минимальными трудозатратами
  • Что нужно от сотрудника, чтобы он пришел к такому-то результату к такому-то времени
13:40-14:20
13:40-14:20
ОБЕД
14:20-15:00
14:20-15:00
ДИСКУССИЯ: КАК УДЕРЖИВАТЬ ТАЛАНТЫ, ЕСЛИ НЕТ ВОЗМОЖНОСТИ ДАТЬ ИМ РАСТИ ВЕРТИКАЛЬНО?
Наталья ПРАХОВА, Директор департамента по управлению персоналом, САЛАИР
  • Как удерживать таланты в условиях высококонкурентного рынка, если повышение в ближайшее время не планируется, а на рынке его охотно "купят"? Что делать с талантами, которые мы развили, а места для них еще нет?
  • Что сейчас мотивирует персонал расти в компании, преодолевать сложности здесь, а не уходить из компании в поисках новых предложений? Какие новые факторы мотивируют сотрудников оставаться и расти в компании - при том, что количество новых интересных проектов снизилось?
  • Как мотивировать персонал на дальнейший рост и развитие в условиях, когда горизонт планирования снизился из-за постоянных изменений и необходимости на них реагировать. Количество текущий работы выросло, а стратегическое планирование уменьшилось
  • Какие нематериальные ценности дать сотруднику, чтобы он не ушел к конкурентам на зарплату + 20%?
  • Как найти баланс между пожеланиями кандидата и возможностью компании? Как приземлить карьерные ожидания таланта, чтобы он остался?
15:00-15:20
15:00-15:20
ДОКЛАД: Стеклянный потолок у «сеньоров»: что им предложить в плане развития и как мотивировать?
  • Как распознать и предотвратить уход талантливых руководителей высокого уровня (от департамента и выше)?
  • Как удержать людей, включая линейных. руководителей, которые не видят перспектив роста в компании.
  • Как развивать тех, кто уже достиг определённых карьерных высот (руководители и эксперты, которые не очень-то хотят развиваться дальше).
15:20-15:40
15:20-15:40
ДОКЛАД: Как выявлять молодых талантливых специалистов? Как помочь им выстроить. карьерные трэки?
Анастасия ФИЛАТОВА, Вице-президент, Центр корпоративного страхования, СТРАХОВОЙ ДОМ ВСК
  • Как привлекать в компанию молодежь, выстраивая для нее карьерные трэки еще до прихода в компанию?
  • Как компании удовлетворять амбиции и таланты молодых людей, которые хотят быстрого роста на карьерной лестнице? А если невозможно, то как сделать так, чтобы мотивация не угасла.
15:40-16:00
15:40-16:00
Как выстраивать работу с талантами дистанционно – где искать, чем привлекать, как обеспечивать работой.
  • Как дистанционно выявлять таланты. при помощи каких метрик как выявлять и находить таланты в компании
16:00-16:20
16:00-16:20
ДОКЛАД: Лайфхаки развития кадрового резерва.
  • Лайфхаки развития кадрового резерва. Что есть нового? На что сейчас делают акцент в программах развития кадрового резерва, на каких компетенциях, Каких видах обучения?
  • Как удерживать резервистов в рамках организации и поддерживать их мотивацию при отсутствии широкого выбора карьерных возможностей?
  • Как показать сотруднику, что компания его ценит, признает заслуги, готова обеспечить его уверенность в завтрашнем дне и т.д. - чтобы этим его удержать?
  • Как выстраивать модели компетенций и систему реалистичных требований по разным должностям, чтобы они были прозрачными, рабочими и позволяли выстраивать кадровый резерв
  • Как организовать сообщества компаний и обмениваться резервистами – по джентельменским договоренностям, а не переманивая друг у друга.
16:20-16:40
16:20-16:40
Какие есть эффективные подходы к формированию карьерных трэков в производственных компаниях?
  • Сложность - механика со стационарного оборудования нельзя взять и быстро сделать механиком по подвижному оборудованию
  • Как формировать кадровый резерв у рабочих. На сколько эффективно. (из рабочих в бригадиры)
16:40-17:00
16:40-17:00
WORKSHOP (РАБОТА УЧАСТНИКОВ В ГРУППАХ): ЛАЙФХАКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
  • Какие компетенции сотрудников требуются бизнесу сегодня? Как понять, какие компетенции требуются конкретному бизнесу конкретной компании в зависимости от объема, структуры и т.д.? Как пересмотреть критерии талантов? Перейти от формальных к реальным критериям.
  • Лайфхаки развития кадрового резерва. Как работать с резервистами в условиях дефицита кадров: "старичков" уже назначили, новички еще не доросли, а места управленцев, которые надо закрывать, уже есть
  • Как эффективно организовать в компании рескиллинг сотрудников (не увольнять тех, чьи должности сокращаются, а переучивать и адаптировать их на новые), кто это делал? Чем кончилось? С какими сложностями столкнулись